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提問時(shí)間 2014-08-13 09:24
有這么一則職場寓言—“獵狗的故事”，也許有人看過，不過沒關(guān)系，的確有意思。更重要的是，其蘊(yùn)含的啟示與管理哲學(xué)包含范圍之廣泛讓我深嘆“書到用時(shí)方恨少”。
故事是這樣開始的：
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”
目標(biāo)
這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。
就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?
動(dòng)力
獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時(shí)間，獵發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗。獵狗說“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”
長期的骨頭
獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。
骨頭與肉兼而有之
獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉��！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。”于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。故事還在繼續(xù)。
只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友
日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時(shí)間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。
微骨公司誕生了
被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了微骨公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當(dāng)。
微骨公司的發(fā)展
微骨公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓宋⒐�，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，骨易，啃骨，中骨....一時(shí)間，森林里熱鬧起來。
F4的誕生
獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與微骨公司談判的時(shí)候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把微骨公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費(fèi)，沒有風(fēng)險(xiǎn)，利潤更高。
故事是不是很精彩？
接下來從人力資源管理的相關(guān)角度談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)，希望可以拋磚引玉。
一、管理的基礎(chǔ)
需要是產(chǎn)生行為的動(dòng)力，人力資源管理者應(yīng)及時(shí)了解員工需求，并針對(duì)性的采取應(yīng)對(duì)措施。但凡專業(yè)進(jìn)行了人力資源管理或管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的同行應(yīng)該都接觸過“管理心理學(xué)”或“組織行為學(xué)”的課程，之所以學(xué)習(xí)這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。其中有一個(gè)非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應(yīng)當(dāng)向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時(shí)了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發(fā)點(diǎn)。將員工剔除在管理之外，最終的結(jié)果只會(huì)是閉門造車，政策與實(shí)際情況相背離或是不符合。
曾經(jīng)參加一次培訓(xùn)中研討如何留住員工，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動(dòng)的闡述應(yīng)從人事幾大模塊出發(fā)做一些工作，諄諄教導(dǎo)，言之甚詳；感動(dòng)之余，心下一想，如此這般固然很好，倘能做到這些，其整個(gè)的管理水平應(yīng)該來講已可達(dá)到的較高的層次了。因?yàn)?ldquo;留住”員工確是一項(xiàng)極為系統(tǒng)的工作，涉及到人力資源管理和管理實(shí)務(wù)的方方面面。從長遠(yuǎn)來看，將人力資源管理做到實(shí)處、做到較高的水平確實(shí)能夠解決保持員工的穩(wěn)定性的問題，但需要時(shí)間、精力和摸索。短期內(nèi)行之有效的方法，我想應(yīng)該是進(jìn)行離職原因調(diào)查或離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，因?yàn)閱T工離職也會(huì)存在種種的機(jī)會(huì)成本的考慮，只有當(dāng)員工的某一需求長期未能達(dá)到或經(jīng)過努力也未達(dá)到時(shí)，才會(huì)使員工產(chǎn)生“離意”以致“離職”。匯集當(dāng)月或幾個(gè)月的調(diào)查結(jié)果，相信真實(shí)原因會(huì)水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對(duì)人力資源管理的信心，從而再進(jìn)行一系列的工作，我想人力資源管理成功的比率會(huì)更高一些。
同時(shí)，從這個(gè)故事中也應(yīng)該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時(shí)有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實(shí)現(xiàn)”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對(duì)手更多、更強(qiáng)。
當(dāng)然，目前將需求理論應(yīng)用較好的公司會(huì)在年底或年初進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，這是一項(xiàng)任務(wù)較重的工程，也是比較必要的工作。只有這樣，可以更準(zhǔn)確的了解大多數(shù)員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會(huì)產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的效應(yīng)。
二、適當(dāng)?shù)目己恕⒎峙渑c激勵(lì)
整個(gè)故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量，忽視了質(zhì)量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進(jìn)行改革，按照一段時(shí)間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠(yuǎn)利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當(dāng)前利益，又能激發(fā)員工的積極性，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？
考核的目的有很多，多數(shù)情況下會(huì)將考核與薪酬掛鉤，即根據(jù)考核成績適當(dāng)調(diào)整薪酬，從而使得考核成績的實(shí)效性更大，更能發(fā)揮作用。因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實(shí)踐�？傊�，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術(shù)性和見智見仁的難題。
分配方式應(yīng)結(jié)合激勵(lì)進(jìn)行，所以有專家和學(xué)者提出了薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)致內(nèi)外公平，對(duì)外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。當(dāng)然激勵(lì)并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應(yīng)結(jié)合員工的需求，另一方面要將物質(zhì)和精神方面結(jié)合起來，才可以真正達(dá)成激勵(lì)的目的。
三、管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作
如預(yù)言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發(fā)展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻(xiàn)了畢生的經(jīng)歷，居然下場慘淡；也沒有譴責(zé)老獵人沒有一點(diǎn)人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因?yàn)檫@是現(xiàn)實(shí)中的一項(xiàng)正被人人接受的準(zhǔn)則，企業(yè)的管理由小作坊的人情化管理已經(jīng)慢慢走向制度化和人性化，市場的“結(jié)果導(dǎo)向”和“優(yōu)勝劣汰”就是最合理的規(guī)則�；蛘吖适碌陌l(fā)展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因?yàn)?ldquo;老獵狗”最后的輝煌創(chuàng)業(yè)或許已經(jīng)為準(zhǔn)創(chuàng)業(yè)者的榜樣，也是職場經(jīng)理人一個(gè)比較不錯(cuò)的出路。
回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當(dāng)員工較低層次的需求得到滿足后必然會(huì)走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結(jié)構(gòu)來看，已經(jīng)慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們?cè)絹碓阶⒅鼐裆系南硎芎?ldquo;自我實(shí)現(xiàn)”，在工作上或其他方面體現(xiàn)自我的人生價(jià)值。于是新的課題出現(xiàn)在人力資源管理者的面前，如何對(duì)員工或者對(duì)自己進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”，用什么樣的愿景激勵(lì)員工或者是自己呢？
老獵狗在進(jìn)行常規(guī)的獵兔工作的同時(shí)，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉(zhuǎn)化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新意識(shí)的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因?yàn)楣适碌囊杂羞@么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細(xì)想想事實(shí)好像確實(shí)是這樣的。